Makaleler Şubat 18th, 2015

İşletmeye bağlı “Y” kuşağı yaratmak

Yazar Gül Çiçek Zengin

Şimdinin orta düzey çalışanlarını oluşturan “Y” kuşağının mezun olduğu zamanlar iş bulmak için başvuru yaptığı ilan sayısızdır. Gittiği sayısız mülakatlardan sonra nihayet işe girmeyi başarmıştır. İşe girdikten sonraki ilk 6 ay, işe girmiş olma ve işi öğrenme hevesiyle işyerine gider. Ancak 6 aydan sonra ilk heyecan bitmeye başlar. Daha iyisini bulabilirim umuduyla özgeçmişini güncel tutar, bazen de yayınlanan ilanlara başvuruda bulunur. Fakat “Y” kuşağının daha iyiye ulaşma çabası hiçbir zaman bitmez. Hayal ettiği firmada, pozisyonda, istediği maaşla çalışmaya başladıktan belli bir zaman sonra yine arayışa girerek yeni hedefler ve istekler belirler. Bu arayışları orta yaşların sonuna kadar sürer.

İşletmedeki çalışma ömürleri ortalama 3 yıl

Yapılan bir araştırmada “X” kuşağının ortalama çalışma süresi yaklaşık 10 yıl iken, “Y” kuşağında bu sure 3 yıla düşüyor. Bazı araştırmalar ise 18 aya kadar düştüğünü gösteriyor.

Eskiden çok iş değiştirmek tutarsızlık olarak görülüyordu. Hatta özgeçmişinde oradan oraya geçerek iş değiştirmiş bir çok aday, başarılı bir çalışan olamayacağı düşünülerek görüşmeye bile çağırılmıyordu. Ancak son yıllarda bu görüş değişmeye başladı. Hatta sık iş değiştirmiş çalışanların edindikleri tecrübe ve karşılaştıkları uygulama örnekleri nedeniyle işletmelere katkılarının çok olacağı düşünülüyor. Tabiki buradaki sık iş değiştirme 2-3 ayda bir iş değiştirme olarak algılanmamalı. 3-4 yılda bir iş değiştirmiş adaylara olumlu bakılıyor.

Y” kuşağı neden çok sık iş değiştiriyor? 

“Y” kuşağı çalışmaya başladıktan belli bir sure sonra doyuma ulaşıyor ve çeşitli nedenlerle tatminsizlik yaşamaya başlıyor. Bu tatminsizlikleri çoğu zaman işletme kaynaklı olmakla birlikte “Y” kuşağının kendi yapısından da kaynaklanabiliyor. Tatminsizlik ve motivasyon düşüklüğünün sonucu olarak işyerine bağlılığı azalıyor, performansı düşüyor. İşte tam bu noktada işletmelerin uygulayacağı insan kaynakları politikaları önemini gösteriyor. Çalışanın motivasyonunu artırıcı ödül ve terfi uygulamaları yada şirket içinde/dışında yapılan etkinlikler işletmeye bağlılığı ve verimliliği artırıyor. Maalesef ülkemizde çoğu işletme çalışanın bağlılığını artıracak hiçbir çalışma yapmıyor.

Yurtdışında ise durum biraz daha farklı. Motivasyon artırıcı insan kaynakları uygulamaları dışında çalışanın duygusal çöküntülerini giderebilmesi için ihtiyaç duyabileceği özel izinler dahi veriliyor. Çalışanın yaşadığı ruhsal sıkıntılarının performansını etkilemesi ve işgücü kaybı ile sonuçlanabilme riski nedeniyle işletmeyi de olumsuz etkileyeceği düşünülüyor. Bu nedenle Amerika ve bazı Avrupa ülkeleri çalışanlarına yorgan izini veriyor. Ülkesine göre değişen ortalama yılda 2-5 gün arasında kullanılabilen bu izini almak için işyerine telefon açıp bilgi vermek yeterli oluyor.

“X” kuşağı gibi uzun yıllar çalışan “Y” kuşağı yaratılabilir

Disiplini sevmeyen, otoriteden hoşlanmayan, görüş ve önerilerinin yönetim tarafından kabul görmesini isteyen, esnek çalışma şeklini benimseyen bu kuşağı işletmede tutabilmek için mevcut yönetim şeklini bir kenara bırakmak gerekiyor. Yeniliğe açık, girişimciliği destekleyen, motivasyon artırıcı eğitimler ve etkinlikler düzenleyen, kişisel gelişimlerini destekleyen, esnek çalışma sistemi uygulayan bir yönetim şekli ile işletmeye bağlı çalışanlar yaratılabilir.